アメリカ優遇措置,環境規制,企業誘致,鉄道,輸送,配送などのアメリカ進出に役立つ情報が満載

ビジネスライセンスの取得、銀行口座の開設、ビジネス住所の確定など、米国での事業の立ち上げには様々な準備が必要です。オフィスが整ったら、または整えながら「人の採用」は始まります。事務所選定と違い、人は能力の差はもちろん、気持ちもあるし、数字で表記できない難しさに加え、人権、労働法でしっかりと守られています。社員一人でも採用したら、労災保険や雇用税の徴収・申請の義務が発生します。また、初期のころは社員ハンドブックなどが整っていないことも多く、その時期にいろいろ苦情を申し立てる社員もいますので、気をつけなければならないことが多々あります。博愛、自由、平等の価値観が最優先されるアメリカ、ここでいかに優秀な人材をタイムリーに採用し、育成できるかによって米国新事業成功の明暗が分かれるのは間違いありません。

「学校給食はどんなだった?」といえば北海道から沖縄までほぼ100%同じ話題を共有できる日本。その日本でも難しい人材選びを、言語、習慣、地域差、宗教観、文化、国籍、人種、性的嗜好、家族構成など様々な背景を持つ人々がそれぞれの主張を持って暮らし、互いにぶつかりながら尊敬しあうアメリカでどのように人材を採用すれば良いのでしょうか?

数字では計れない「人を見る目」、「洞察力」、「人の相性やモチベーション」などは、ここで経験をつんだリクルーターでも見抜くことは容易ではありません。しかし、契約を遂行する国民性と、お互いを尊敬しあう気持ちは国境を越えて通じるものがあり、米国で10年以上の経験と実績のある当社のようなリクルーターを使いながら、その蓄積した知識をフル活用することをお勧めします。

これは、日本から渡米される責任者の能力次第でアプローチは異なるでしょう。

語学力、業界知識量、交渉力、実行力、実績など、様々な面で判断が必要かと思われますので、最初の社員は、以下の二つのケースをあげて提案したいと思います。

 日本からの責任者が業界経験は豊富にあるものの、海外経験と英語が得意でない場合

この場合は、職歴は浅くても柔軟性を根気に富み、さらに日本に興味があるような人材を推薦します。これから米国の子会社と共に成長してくれるような米人、英語が母国語のレベルの人がベストです（米人といっても日系米人もいて幅があるので、母国語ではなく、あえて母国語レベルと書きます）。

日本本社と違い、既存のものがなく、全てを作り上げていかなければならない米国子会社。契約社会米国は、些細な資料でも文書に残すことが多く、母国語レベルの英語力がないとなかなか完成度の高い資料は作成できません。最初から経験豊富な人材を採用するという選択もありますが、金額の割には成果が出ず、前の会社ではどうだったと比較したり、柔軟性や成長速度に欠け、360度のフィールドをカバーしてほしいのに好きな仕事のみ選択し始める、などの障害が出る可能性もあります。

日本語ができる・日本びいきということは、日本に興味を持ち、理解しようとしている人材です。彼らに日本や日本語に触れる環境を与えると、相互にプラスになるばかりでなく、特に創生期には大活躍する人材も多くいます。

 日本からの責任が英語力はあるが、海外事業の経験が少ない場合

この場合は、語学力のサポートはあまり必要ないので、業界のベテランを（直接雇用ではなく）コンサルタント契約として採用することをお勧めします。複数のコンサルタントから業界の知識を勉強して、できるだけ多くの業界人脈を築き、知識を提供してもらい、その数年間にある程度の経験者を直接雇用し、業務の定着、次世代の社員育成を図ります。ここで直接契約ではなく契約雇用するのは、日本本社レベルの福利厚生を提供するにはリスクがあり、立ち上げから2-3年で数名しかいない基盤のところに「本社との格差・差別」を理由に苦情が出る可能性があるからです。最初からコストの部分で財務的な負担にならないように、1-3年経過してから様子をみながら増員することをお勧めします。

増員の手段は、新聞やウェブ広告、知り合いの紹介、または当社のようなエージェンシーの利用など色々あります。エージェンシーも住み分けがありますので、短時間に効果的な人材採用をするためには、その専門店に問い合わせるのが一番の早道です。

TIPS 提供先：

アメリカでの人材探しのエキスパート
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